Cos’è il mobbing e come si manifesta

Il termine mobbing indica un insieme di comportamenti ostili e reiterati che un lavoratore subisce in modo sistematico sul posto di lavoro, con l’intento (spesso implicito) di isolarlo, umiliarlo o spingerlo ad abbandonare il ruolo.
Heinz Leymann (1990), psicologo del lavoro, fu tra i primi a definirlo come una forma di terrore psicologico esercitato in modo sistematico e prolungato.
Questi comportamenti possono includere:

• emarginazione dal gruppo o esclusione dalle riunioni;

• delegittimazione delle proprie competenze;

• critiche costanti, sarcasmo o silenzio punitivo;

• assegnazione di compiti umilianti o incoerenti con il ruolo;

• diffusione di voci, calunnie o sabotaggi indiretti.

Nel tempo, il lavoratore mobbizzato sviluppa sintomi psicologici significativi: ansia, insonnia, calo dell’autostima, difficoltà di concentrazione e, nei casi più gravi, disturbi depressivi o da stress post-traumatico (Einarsen et al., Bullying and Harassment in the Workplace, 2011).

Mobbing oggettivo e mobbing soggettivo: una distinzione importante

La letteratura psicologica e giuridica distingue due piani:

• Mobbing oggettivo: comportamenti documentabili, ripetuti e intenzionali, che configurano una vera e propria persecuzione lavorativa. Può essere dimostrato anche in sede legale.

• Mobbing soggettivo: situazioni in cui la persona percepisce un clima ostile o ansiogeno, senza che siano presenti atti persecutori intenzionali e strutturati.
  In questi casi è comunque possibile un importante disagio psicologico, con vissuti di esclusione e perdita di autostima, anche in assenza di elementi giuridicamente provabili.

Riconoscere questa distinzione è fondamentale: non tutto il conflitto è mobbing, ma ogni situazione di sofferenza merita ascolto, analisi e tutela psicologica.

Conseguenze psicologiche del mobbing

Chi subisce mobbing vive spesso un crollo dell’autostima e una profonda sfiducia nelle proprie capacità relazionali e professionali.
Le ripercussioni più comuni includono:

• disturbi d’ansia e attacchi di panico;

• umore depresso e perdita di motivazione;

• somatizzazioni (mal di testa, gastrite, tensioni muscolari);

• isolamento sociale e ritiro dalla vita familiare;

• insicurezza generalizzata anche in nuovi contesti lavorativi.

A livello neurobiologico, la prolungata esposizione allo stress da mobbing può alterare il funzionamento dell’asse ipotalamo-ipofisi-surrene (HPA), con aumento cronico del cortisolo e conseguenze sul sistema immunitario e sull’umore (Kivimäki et al., Occupational and Environmental Medicine, 2003).

Come affrontare il mobbing: dal riconoscimento al sostegno psicologico

Il primo passo è non restare soli.
Rivolgersi a una psicologa del lavoro o clinica permette di:

1. ricostruire i fatti e le dinamiche relazionali in modo oggettivo, aiutando a distinguere tra percezioni soggettive e reali condotte vessatorie;
2. gestire lo stress e l’ansia attraverso tecniche di rilassamento, mindfulness e ristrutturazione cognitiva;
3. rinforzare l’autostima e il senso di autoefficacia;
4. riattivare le risorse sociali e familiari, spesso logorate dal clima tossico;
5. valutare, se opportuno, un percorso coordinato con sindacati o avvocati del lavoro, per la tutela dei propri diritti.

Il sostegno psicologico non serve solo a “resistere”, ma a trasformare l’esperienza in una nuova consapevolezza di sé, ridando valore alla propria professionalità e al proprio benessere.

Ritrovare equilibrio e fiducia

L’uscita dal mobbing richiede tempo e accompagnamento.
Attraverso un percorso di consulenza psicologica è possibile:

• ricostruire la propria identità professionale,

• gestire l’ansia e i pensieri ricorrenti,

• ritrovare benessere nelle relazioni familiari e sociali,

• prevenire ricadute in futuri contesti lavorativi.

Come psicologa, accompagno la persona nel riscoprire le proprie risorse interne, nel ricostruire la fiducia e nel progettare nuove possibilità di equilibrio personale e professionale.
Un percorso di questo tipo può rappresentare l’inizio di una rinascita.

E il carnefice? Come nasce (e come può cambiare) chi pratica mobbing

Dietro al comportamento persecutorio: una dinamica complessa

Quando si parla di mobbing, l’attenzione è spesso rivolta alla vittima e alle sue ferite — giustamente.
Ma per comprendere e prevenire davvero il fenomeno, è necessario guardare anche all’altra faccia: chi pratica il mobbing.

Secondo Özer e colleghi (2023), il comportamento vessatorio sul lavoro non nasce dal nulla, ma da un intreccio di fattori individuali, relazionali e organizzativi che si rinforzano a vicenda.
Il loro studio – pubblicato su Aggression and Violent Behavior – parla di “making and breaking” del bullismo lavorativo, cioè dei processi che lo generano e di quelli che possono interromperlo.

Le radici personali del mobbing

Tra i fattori individuali che possono favorire la nascita di comportamenti di mobbing troviamo:

• insicurezza e bassa autostima mascherate da atteggiamenti di controllo;

• bisogno di affermazione o potere in contesti competitivi;

• tratti di personalità narcisistici o antisociali;

• difficoltà nella gestione dell’emotività e della frustrazione;

• rabbia o invidia verso colleghi percepiti come più competenti o stimati.

L’aggressore spesso non riconosce la propria condotta come violenta: la razionalizza come “esigenza lavorativa” o “pressione per la performance”.
In realtà, dietro queste giustificazioni si nasconde una fragilità del Sé, un modo distorto di mantenere controllo e autostima (Nielsen et al., 2024).

Il ruolo dell’ambiente organizzativo

Lo studio di Özer et al. sottolinea che il mobbing è favorito da contesti aziendali disfunzionali, dove:

• mancano regole chiare di comunicazione e gestione dei conflitti;

• la leadership è autoritaria o passiva;

• non esistono spazi di confronto e ascolto;

• la pressione alla produttività è costante e la cultura interna normalizza comportamenti aggressivi.

In questi ambienti il potenziale carnefice trova terreno fertile: il suo comportamento non viene contrastato, anzi, talvolta è premiato perché “ottiene risultati”.

Quando il carnefice può cambiare

Un aspetto innovativo dello studio di Özer et al. (2023) è la parte dedicata alla rottura del ciclo del mobbing: il “breaking”.
Secondo gli autori, la consapevolezza è il punto di svolta.
Interventi di formazione, supervisione psicologica e promozione di leadership empatiche possono favorire il riconoscimento dei propri comportamenti dannosi e la costruzione di nuove modalità relazionali.

Da un punto di vista psicologico, lavorare con chi esercita mobbing significa:

• esplorare i bisogni di potere e controllo sottostanti;

• favorire l’autoregolazione emotiva e la gestione dello stress;

• promuovere la responsabilità personale e la consapevolezza dell’impatto sugli altri;

• ricostruire competenze empatiche e assertive.

Perché comprendere l’aggressore serve anche alla vittima

Studiare il “carnefice” non significa giustificarlo, ma prevenire la ripetizione del danno.
Ogni dinamica di mobbing è una relazione malata, in cui entrano in gioco vulnerabilità psicologiche, ruoli sociali e culture organizzative.
Affrontare solo un polo – la vittima o l’aggressore – rischia di lasciare intatto il contesto che lo ha generato.

Comprendere le origini del comportamento persecutorio permette invece di ricostruire ambienti di lavoro più consapevoli, basati su rispetto, comunicazione e benessere condiviso.

Come la psicologia può intervenire

La consulenza psicologica, sia individuale che organizzativa, può agire su più livelli:

• sostegno alla vittima, per elaborare l’esperienza e recuperare autostima e sicurezza;

• interventi formativi sui gruppi di lavoro per migliorare la comunicazione e la gestione dei conflitti;

• coaching o supervisione per leader e manager, mirati a sviluppare una leadership empatica e prevenire derive autoritarie;

• analisi del clima aziendale, per individuare precocemente segnali di stress o esclusione.

La prevenzione del mobbing, quindi, nasce dalla consapevolezza collettiva: da un lato la crescita personale, dall’altro la responsabilità organizzativa.